Mannheim, 6 - Universität Mannheim

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Mannheim, 15. September 2016
Presseinformation
Auf das Alter kommt es an: Wie Personalmanagement erfolgreicher wird
Die Wirkung von Personalmaßnahmen auf Leistung und Unternehmensbindung hängt
vom Alter der Mitarbeiter ab. Während Jüngere und Ältere positiv auf Angebote
reagieren, die auf ihre Entwicklung abzielen, sind Praktiken zur Versorgung nur für
jüngere Mitarbeiter von Relevanz. Das geht aus einer gemeinsamen Studie der
Universität Mannheim und der Jacobs University in Bremen hervor. Die Forscher sehen
in der altersdifferenzierten Gestaltung eine wichtige Grundlage für das
Personalmanagement alternder Belegschaften, weil viele Praktiken der Personalarbeit
aktuell wirkungslos verpuffen.
Bisherige Untersuchungen betrachten Personalmanagementsysteme meist durch die Brille der
Arbeitgeber und konzentrieren sich auf die Ziele der Unternehmen. Das Forscherteam der
Universität Mannheim und der Jacobs University hingegen stellt bei ihrer Studie die
Mitarbeiter in den Mittelpunkt. „Wir wollten herausfinden, wie sie Personalinstrumente
tatsächlich wahrnehmen und bewerten“, sagt Untersuchungsleiter Dr. Jörg Korff, Psychologe
am Lehrstuhl für Personalmanagement und Führung der Universität Mannheim. Gemeinsam
mit den Professoren Torsten Biemann von der Universität Mannheim und Sven Voelpel,
Direktor des WDN – WISE Demographie Netzwerks an der Jacobs University, befragte er
600 Mitarbeiter im Alter zwischen 18 und 63 Jahren in 64 Geschäftseinheiten von 15
Unternehmen. Neben der Unternehmensbindung der Mitarbeiter wurde deren Wahrnehmung
des Personalmanagements sowie ihr vom Vorgesetzten eingeschätztes Leistungsverhalten
erfasst.
Aus Perspektive der Mitarbeiter lassen sich zwei Gruppen von Maßnahmen unterscheiden.
Solche, die der Versorgung dienen wie Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeitflexibilität und
Entgelt. Und solche, die die Entwicklung fördern wie Aus- und Weiterbildung,
Aufstiegsmöglichkeiten oder Personalauswahl.
Das überraschende Ergebnis der Studie: Für das Leistungsverhalten und die
Unternehmensbindung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielen kostspielige und oft
aufwendige versorgungsunterstützende Praktiken keine Rolle mehr. „Hingegen sind
entwicklungsunterstützende Praktiken für ältere Beschäftigte genauso bedeutungsvoll wie für
jüngere Kollegen. Sie wirken sich unabhängig vom Alter positiv auf die
Unternehmensbindung aus“, erklärt Korff.
Erwerbstätige, so Korff weiter, würden für bestimmte Austauschprozesse wie die
versorgungsunterstützenden Personalpraktiken nüchterne Kosten/Nutzen-Rechnungen
aufmachen. In solche Rechnungen fließe bei Mitarbeitern beispielsweise die subjektiv
wahrgenommene Stellung im Unternehmen mit ein. Wenn diese mit zunehmendem Alter
steige – und das werde durch das Senioritätsprinzip gefördert – dann gerate das
Kosten/Nutzen-Verhältnis aus dem Gleichgewicht. „Ein höheres Entgelt führt bei Jüngeren
noch zu der subjektiven Verpflichtung, sich enger an das Unternehmen zu binden und bessere
Leistungen abzuliefern. Für ältere Mitarbeiter gilt das aber nicht mehr“, so der Psychologe.
„Investitionen für aufwendige Personalinstrumente laufen deshalb oft ins Leere.“
Die Forscher plädieren darum in ihrer Studie, die jüngst in der renommierten Fachzeitschrift
„Journal of Organizational Behavior“ veröffentlicht wurde, für einen altersdifferenzierten
Einsatz von Personalführungsinstrumenten in Unternehmen. In Zeiten des demographischen
Wandels und der zunehmenden Alterung von Belegschaften könnten so die Potenziale der
eingesetzten Personalmaßnahmen besser ausgeschöpft und das Leistungsvermögen von
Mitarbeiten gesteigert werden.
Zum WDN – WISE Demographie Netzwerk
Im WDN – WISE Demographie Netzwerk an der Jacobs University arbeiten Wissenschaftler
und Unternehmen gemeinsam an wissenschaftlich fundierten und praxisorientierten Lösungen
demografiebedingter Herausforderungen. Unternehmensentscheidern und
Personalverantwortlichen bietet das Netzwerk durch Forschungsprojekte,
Handlungsempfehlungen sowie einem Forum zum Meinungs- und Erfahrungsaustausch einen
nachhaltigen Wettbewerbsvorteil im demographischen Wandel. Das WDN wurde im Rahmen
des 11th World Business Dialogue 2007 in Köln unter anderem mit Partnerunternehmen wie
der Deutschen Bahn, der Deutschen Bank, Daimler, EnBW und Volkswagen gegründet. Sven
Voelpel, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Jacobs University, steht dem Netzwerk
als Gründungsdirektor vor.
Zur Fakultät für Betriebswirtschaftslehre der Universität Mannheim
Die Fakultät für Betriebswirtschaftslehre der Universität Mannheim ist einer der größten und
renommiertesten betriebswirtschaftlichen Fachbereiche in Europa. In Rankings von
Nachrichten- und Wirtschaftsmagazinen ist die Mannheimer Betriebswirtschaftslehre stets in
der Spitzengruppe notiert. Die BWL-Fakultät ist bei AACSB International, Association of
MBAs (AMBA) und EFMD (EQUIS), den drei weltweit führenden Vereinigungen
wirtschaftswissenschaftlicher Bildungseinrichtungen, akkreditiert.
Link zum Artikel im Journal of Organizational Behavior:
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2130/full
Rückfragen der Redaktion und Anforderung von Grafikmaterial bei:
Dr. Jörg Korff
Lehrstuhl für ABWL, Personalmanagement und Führung
Universität Mannheim
Schloss, Raum O 229
68161 Mannheim
Tel +49 621 / 181-1504
E-Mail: [email protected]

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